Das neue Nachweisrecht für Arbeitgeber gilt nunmehr seit gut zwei Jahren. Ob die von der Neuregelung betroffenen Arbeitnehmer nun tatsächlich besser und umfassender informiert sind und insbesondere diese Informationen auch zur Geltendmachung ihrer Ansprüche nutzen, erscheint fraglich. Schon vor der Änderung des Nachweisgesetzes dürften Arbeitnehmer im Regelfall vor allem über die Höhe des Gehaltes und etwaiger Sonderzahlungen, die Anzahl ihrer Urlaubstage sowie den Umfang der täglichen/wöchentlichen Arbeitspflicht informiert gewesen sein. Diese Regelungen werden auch weiterhin für die Mehrzahl der Arbeitnehmer die Kernelemente der arbeitsvertraglichen Regelungen bilden.
Im Zusammenhang mit der Art und der Höhe der Vergütung sowie den gesetzlichen Vorgaben zur Entgeltumwandlung zur Finanzierung einer betrieblichen Altersversorgung ergeben sich aus dem geänderten Nachweisrecht durchaus Risiken für den Arbeitgeber, welche ggf. zu einer angepassten Vertragsgestaltung zwingen können, einem Arbeitgeber aber zumindest bekannt sein sollten.
Insofern gilt zunächst, dass im Bereich der betrieblichen Altersversorgung der Name und die Anschrift des Versorgungsträgers zu nennen sind, sofern nicht der der Versorgungsträger selbst, beispielsweise ein Versicherungsunternehmen, zu dieser Mitteilung verpflichtet ist.
Ebenso müssen nun aber die Höhe und die Zusammensetzung des Arbeitsentgeltes sowie dessen Fälligkeit und die Art der Auszahlung mitgeteilt werden. Daher lässt sich durchaus vertreten, dass in diesem Rahmen auch auf eine betriebliche Altersversorgung hinzuweisen ist. Sofern die betriebliche Altersversorgung (auch) arbeitgeberfinanziert ist, besteht daran auch kein wirklicher Zweifel. Streitig ist aber die Frage, ob die Arbeitnehmer auch auf ihren gesetzlichen Anspruch zur Entgeltumwandlung zur Begründung einer betrieblichen Altersversorgung hinzuweisen sind.
Der Gesetzgeber hat sich hier nicht klar positioniert, sodass die jeweilige Pflicht unklar bleibt. Zwar existiert ein Schreiben des Bundesministeriums für Arbeit vom 07.07.0222 an die Arbeitsgemeinschaft für betriebliche Altersversorgung. Darin geht das Bundesministerium davon aus, dass es sich bei der Entgeltumwandlung nicht um Entgelt an sich, sondern eine Art der Verwendung des Entgeltes handelt, sodass hier keine Mitteilungspflicht besteht. In der Gesetzesbegründung findet sich die Stellungnahme allerdings nicht. Zudem ist zu berücksichtigen, dass Nachweisgesetz der Umsetzung einer europäischen Richtlinie dient, daher wird letztendlichen nicht die nationale Auffassung, sondern die Auffassung des EuGH maßgeblich sein. Im Übrigen geht das BAG davon aus, dass es sich bei der betrieblichen Altersversorgung um nachgelagertes Entgelt handelt, sodass der Entgeltbezug auch für den Fall einer Entgeltumwandlung gelten kann. Ergänzend ist zu berücksichtigen, dass es ein Anliegen des Gesetzgebers ist, die betriebliche Altersversorgung zu stärken. Wieso dann gerade hier die Nachweispflicht nicht gelten und damit eine Stärkung der betrieblichen Altersversorgung ausbleiben soll, erschließt sich nicht. Damit kann man aus guten Gründen an der Auffassung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales zweifeln und eine Hinweispflicht auch auf der gesetzlichen Anspruch auf Entgeltumwandlung bejahen.
In jedem Fall ist es so, dass durch die Neuregelung im Nachweisgesetz die Verletzung seiner Nachweispflicht für den Arbeitgeber nun unmittelbar sanktioniert wird. Es besteht nun ein Bußgeldtatbestand, wenn ein Arbeitgeber die gesetzliche Nachweispflicht verletzt. Daher kann mit der bisherigen Rechtsprechung des BAG angenommen werden, dass das Nachweisgesetz nunmehr ein sogenanntes Schutzgesetz ist, dessen Verletzung Schadensersatzansprüche für Arbeitnehmer auslösen kann. Denn bisher das BAG den Charakter als Schutzgesetz immer mit dem Verweis darauf abgelehnt, dass das Nachweisgesetz keine eigene Sanktion für einen unterlassenen Nachweis vorsieht. Dieses Argument ist mit der Neuregelung entfallen.
Im Übrigen hat das BAG bereits zur alten Rechtslage geurteilt, dass eine Verletzung der Nachweispflicht Schadensersatzansprüche des betroffenen Arbeitnehmers auslösen kann. Dies gilt insbesondere dort, wo der Arbeitnehmer nicht auf einen anwendbaren Tarifvertrag hingewiesen wurde und er aus diesem Grund seine Ansprüche nicht innerhalb der tarifvertraglichen Ausschlussfrist geltend gemacht hat. Das BAG hat hier den sogenannten Grundsatz des aufklärungsgerechten Verhalten geprägt, der davon ausgeht, dass ein Arbeitnehmer bei Kenntnis einer solchen Ausschlussfrist diese auch gewahrt hätte. BAG geht also davon aus, dass ein informierter Arbeitnehmer seine Ansprüche im eigenen Interesse geltend gemacht hätte.
Legt man diesen Maßstab auch zugunsten eines Arbeitnehmers im Rahmen der Entgeltumwandlung an, so ist anzunehmen, dass ein verständiger Arbeitnehmer im eigenen Interesse von der Möglichkeit zur Entgeltumwandlung Gebrauch gemacht hätte. Dies gilt umso mehr, als er auf einen Betrag von bis zu 4 % der jährlichen Beitragsbemessungsgrenze zur allgemeinen Rentenversicherung durch die Entgeltumwandlung Steuern und Sozialabgaben gespart hätte. Dieser Betrag beläuft sich gegenwärtig auf 3.624,00 Euro (90.600 € BBG * 0,04) wenn man dann noch berücksichtigt, dass der Arbeitgeber hier in Höhe von 15 % des Umwandlungsvertrags im Regelfall zuschusspflichtig wäre, wird man erst recht annehmen können, dass ein verständiger und seine Interessen wahrender Arbeitnehmer eine Entgeltumwandlung beantragt hätte. Insbesondere derjenigen Arbeitnehmer, der außerhalb der Entgeltumwandlung einen Vertrag über eine private Altersversorgung abgeschlossen hat, hätte dies wohl in Kenntnis der Möglichkeit einer Entgeltumwandlung direkt mit bzw. über seinen Arbeitgeber getan. Vor diesem Hintergrund lässt sich dann eine Ersatzpflicht des Arbeitgebers mindestens in Höhe des Zuschussbetrags annehmen, welcher dem Arbeitnehmer verloren gegangen ist. Ohne einen entsprechenden arbeitsvertraglichen Hinweis ergibt sich damit ein Schadenersatzrisiko in Höhe von 543,60 Euro (3.624,00 * 0,15) pro Arbeitnehmer pro Jahr.
Deutlich gesagt werden muss, dass es bisher kein Urteil in Instanzgerichten und erst recht nicht des BAG gibt, dass diese Frage behandelt. Es besteht jedoch ein nicht zu vernachlässigendes Risiko, dass vielleicht nicht die nationale Rechtsprechung aber in einem finalen Urteil der EuGH eine entsprechende Schadensersatzpflicht aufgrund des europäischen Hintergrundes der Regelung ausurteilt. Darin liegt dann ein massives finanzielles Risiko. Um sich als Arbeitgeber vor diesem Risiko zu schützen, sollte daher überlegt werden, eine entsprechende Regelung in die Arbeitsverträge aufzunehmen und möglicherweise auch eine Versorgungsordnung zur Regelung der betrieblichen Altersversorgung insgesamt in schriftlicher Form aufzusetzen. Denn auch wenn es Bestrebungen im Rahmen der Bürokratieentlastung gibt, die Nachweispflichten nicht mehr schriftlich auszugestalten, gelten diese Regelungen gegenwärtig noch nicht.
Bei Bedarf an einer entsprechenden vertraglichen Gestaltung oder Erstellung einer Versorgungsordnung sprechen Sie uns gern an, sodass wir gemeinsam ein auf Ihr Unternehmen abgestimmtes Konzept erarbeiten können.
